O Onboarding não é mais do que o processo de integração de novos colaboradores na cultura organizacional da empresa.

A competitividade do mercado é grande, tal como a ambição e receptividade dos profissionais em aceitar novos desafios. Se é importante atrair o candidato ideal, é também fundamental saber retê-lo. É aqui que uma boa estratégia de Onboarding pode fazer toda a diferença.

A mobilidade profissional é uma realidade, o que obriga as empresas a encontrarem novas formas de reter colaboradores. Uma boa integração, desde o primeiro dia, vai ajudar a desenvolver um sentimento de pertença. Esta será a melhor estratégia.

O Onboarding constitui uma ferramenta poderosa de gestão de Recursos Humanos, contribuindo para a motivação, integração e retenção de colaboradores.

O que é – a importância – as estratégias

O termo surgiu nos anos 70 e refere-se ao processo de receber, integrar e promover a socialização dos novos colaboradores nas empresas. Receber a “bordo”, de acordo com um conjunto de procedimentos que visa adaptar e capacitar os profissionais recém-chegados na cultura organizacional.

A importância do acolhimento na atracção e retenção de talentos

Um plano de Onboarding têm como objetivo diminuir o tempo que um novo colaborador precisa para atingir em pleno o seu potencial dentro da empresa.

Isto vai muito para além da simples orientação inicial. O plano de acolhimento deve garantir que os colaboradores se familiarizam com os objetivos e valores da empresa.

Quando adequado, vai diminuir o turnover e contribuir para uma maior produtividade. Se o profissional se sente parte da organização, o vínculo profissional sai fortalecido e o risco de saída diminui.

É ainda importante salientar que a satisfação dos colaboradores contribui também para a atractividade da empresa. Colaboradores satisfeitos vão contribuir para a boa reputação da organização e atrair mais talento.

Estratégias para um Onboarding bem-sucedido

Este processo deve ser pensado e estruturado de acordo com as especificidades da empresa e a função que o colaborador vai desempenhar.

É fundamental que exista um programa que combine as componentes social e técnica, incluindo tópicos relacionados com o papel do colaborador na função, apresentação à equipa e aos espaços de trabalho e um plano de formação inicial.

Componente técnica ou legal

O processo burocrático é inevitável (documentação contratual, manuais normativos, etc). Para evitar tanta informação num só dia, as empresas podem enviar com antecedência alguma informação por e-mail, agilizando o processo.

Podem criar-se checklist para garantir que todas as ferramentas que o colaborador vai necessitar no desempenho de funções vão estar disponíveis, desde a cadeira ao computador, dados de acesso e conta de e-mail, entre outros.

As novas tecnologias devem ser usadas para ajudar neste processo. A digitalização veio, sem dúvida, agilizar todas as fases.

Por outro lado, informar a equipa de trabalho que irá receber um novo elemento será muito importante e fará toda a diferença.

Componente social ou cultural

Esta componente, por não ser obrigatória, é muitas vezes esquecida. Este esquecimento é um erro crasso. No primeiro dia é importante que tudo seja feito para que o colaborador se sinta bem-vindo e integrado.

Organizar uma apresentação mais informal do novo colaborador à equipa de trabalho é uma boa ideia. Organizar e definir os diferentes momentos para o acompanhamento, por parte da chefia direta, ajuda na integração inicial.

Os sistemas de “apadrinhamento”, em que é definido um colega mais antigo para ajudar na integração e formação inicial, podem também ser opções muito válidas. O novo colaborador tem assim com quem falar quando as coisas correm menos bem.

Importa, no entanto, referir que este processo não termina com a integração dos novos profissionais. Trata-se de um processo contínuo que deve acompanhar os colaboradores ao longo da sua carreira.

A organização conseguirá assim potenciar a figura de “embaixador” da marca, sem dúvida a melhor estratégia de retenção.

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